BAB 3 TEORI PERHUBUNGAN MANUSIA DALAM PENGURUSAN ORGANISASI

3.1 PENGENALAN
Teori perhubungan manusia menyatakan bahawa pengurusan organisasi melibatkan aliran hierarki perhubungan kuasa, sistem kawalan, peraturan, dasar kawalan dan ciri-ciri kemanusiaan seperti emosi, keikhlasan, setia, perkongsian, gabungan kelompok dan konflik.
Frederick Taylor (1911) dan Henri Fayol (1919) menggambarkan bahawa manusia dalam organisasi adalah sebagai objek yang diprogram, dikawal serta dirancang tugas mereka untuk diselaraskan dengan kehendak dan matlamat organisasi.
Bolman dan Deal (1984) mengkritik teori rasional dan struktur iaitu:
i. Gagal mengambil kira kelakuan individu dalam organisasi yang dapat bertindak secara tidak rasional dan kompleks yang dapat mengancam keutuhan struktur organisasi.
ii. Mengetepikan pengaruh kuasa dan konflik dalam organisasi.
iii. Mementingkan pemikiran rasional sebagai sesuatu yang unggul dalam pengurusan organisasi. Teori ini hanya boleh digunapakai sekiranya iklim organisasi stabil dan dalam keadaan terkawal.

Kelemahan teori rasional dan struktur ialah kegagalannya meneliti kegiatan manusia yang sangat dikuasai oleh emosi dan perasaan. Misalnya, kajian Meyer, Scott dan Deal (1981) mendapati bahawa struktur organisasi selalunya gagal untuk mengawal aktiviti dalam organisasi. Cohen dan March (1974) menyatakan bahawa perancangan program dalam organisasi jarang-jarang mencapai matlamat yang dikehendaki kerana diganggu oleh kelakuan, tabiat dan tindakan ahli-ahli dalam organisasi tersebut. Kelemahan yang nyata pada teori rasional dan struktur ialah anggapan bahawa organisasi sentiasa bergerak dalam suasana yang stabil. Teori ini tidak mengambil kira manusia dalam organisasi dapat bertindak secara tidak rasional yang dapat mengganggu keberkesanan pengurusan sebuah organisasi.

3.2 Faktor Yang Melahirkan Pemikiran dan Teori Perhubungan Manusia

Perkembangan pada awal abad ke 20 telah melahirkan pemikiran berkenaan pengurusan organisasi. Aliran pemikiran ini telah menitikberatkan perhubungan manusia dalam organisasi. Terdapat dua fokus pemikiran berkenaan pengurusan organisasi iaitu :

i. Kemunculan kesatuan sekerja.
ii. Masalah kekurangan tenaga buruh.

Proses pengeluaran terdiri daripada modal, pengurusan dan tenaga buruh. Penggunaan mesin dalam proses pengeluaran memerlukan tenaga buruh yang mahir dan pakar dalam mengendalikannya. Perkembangan ini menyebabkan kedudukan manusia mula menjadi penting. Pemikiran yang menitikberatkan peranan kemanusiaan dan pengurusan organisasi berpunca daripada lima perkembangan di dunia iaitu :

i. Reaksi terhadap sosial Darwinisme
a) Keburukan daripada perkembangan perindustrian ialah tenaga buruh diperah sesungguhnya.
b) Pekerja yang tidak sanggup bekerja kuat akan diberhentikan.
c) Timbul gerakan pemikiran baru

ii. Gerakan pemikiran baru.
a) Berorientasikan sikap positif sebagai langkah menghadapi cabaran dan persaingan.
b) Masalah diselesaikan secara beradab iaitu kuasa pemikiran positif
c) Kegagalan industri adalah disebabkan tidak berusaha bersungguh-sungguh dan bukannya pekerja yang lemah.
d) Pihak pengurusan memberi peransang kepada pekerja supaya berusaha bersungguh-sungguh.

iii. Perkembangan kesatuan sekerja.
a) Pihak pengurusan peka terhadap perasaan dan fikiran pekerja dalam sesuatu keputusan yang diambil.
b) Fikiran dan pandangan pekerja dirujuk terlebih dahulu sebelum sesuatu keputusan diambil.

iv. Perkembangan pemikiran pengurusan saintifik.
a) Dipelopori oleh Frederick Taylor.
b) Masalah organisasi dikaji berdasarkan logik pemikiran.
c) Penyataan masalah dalam organisasi :
i. Menggunakan penyelidikan sebagai asas pemikiran dan tindakan
ii. Kesempatan kepada pemikiran saintifik dalam menyelesaikan masalah.
iii. Kejayaan organisasi adalah hasil daripada perseikatan antara modal dengan buruh.

v. Kesan kemelesetan besar.
a) Penutupan banyak industri dan pemberhentian pekerja.
b) Kesan psikologi yang negatif.
c) Melahirkan generasi ahli teori yang mengiktiraf pentingnya ciri-ciri kemanusiaan dalam pengurusan organisasi.

3.2.1 Perkembangan Pemikiran dan Teori Perhubungan Manusia
Teori perhubungan manusia menyatakan bahawa perhubungan manusia merupakan sumber yang paling penting dalam mempengaruhi sesebuah organisasi. Fikiran, kepakaran, tenaga dan penglibatan ahli-ahli dalam organisasi dapat menentukan prestasi sesebuah organisasi.

Andaian Teori Perhubungan Manusia

i. Organisasi wujud untuk memenuhi keperluan manusia.Organisasi perlu berfungsi dengan berlandaskan keperluan ahlinya.
ii. Organisasi dan manusia saling bergantungan antara satu sama lain.Organisasi memerlukan pemikiran, tenaga, kemahiran dan kepakaran yang disumbangkan oleh pekerja untuk berkembang. Pekerja bergantung kepada kerjaya, ganjaran, faedah dan kemudahan yang disediakan oleh pihak pengurusan.
iii. Organisasi dan manusia saling memerlukan untuk hidup. Apabila perhubungan antara organisasi dengan pekerja adalah lemah, maka kedua-duanya akan menghadapi kesukaran.Apabila perhubungan antara pekerja dan pihak pengurusan berkeadaan harmoni, maka kedua-duanya akan memperoleh faedah.

Perkembangan teori perhubungan manusia tentang pengurusan organisasi terdiri daripada :

i. Teori klasik pengurusan.
Hanya menyentuh ciri-ciri kemanusiaan yang hubungannya dengan organisasi belum jelas.
ii. Teori moden perhubungan manusia.
Teori ini meluaskan pemikiran perhubungan manusia dengan sistem organisasi.

Golongan ahli teori moden perhubungan manusia terbahagi kepada dua kumpulan iaitu:

i. Herzberg (1966), Maslow (1970) dan McGreggor (1960) menumpukan analisis dan pemikiran mereka terhadap keperluan asas manusia dalam organisasi dan bagaimana organisasi perlu memenuhi keperluan ini.
ii. Argyis (1970), Schein (1969) dan Benis (1966), menumpukan perhatian terhadap perhubungan manusia oleh individu dan kumpulan dalam organisasi.

3.2.2 Teori Klasikal Perhubungan Manusia
Elton Mayo merintis kepada pemikiran terhadap kepentingan perhubungan antara manusia dalam pengurusan organisasi. Cetusan pemikiran kepentingan dan kehendak manusia yang disuarakan oleh mayo ini merupakan satu peralihan ideologi manusia dalam organisasi dimana beliau tidak bersetuju dengan hipotesis sebelum beliau iaitu hipotesis Pengacau.
Hipotesis Pengacau mempunyai 3 asas utama iaitu :-
i. Individu dalam masyarakat hidup dalam keadaan berselerak.
ii. Setiap individu mempunyai kepentingan sendiri.
iii. Setiap individu selalunya berfikir secara logik dan tidak mudah dipengaruhi oleh emosi dan sentimen.
Bagi Elton Mayo, beliau berpendapat bahawa manusia organisasi ialah golongan manusia yang mengamalkan budaya kerjasama, bersaingan dengan rakan sekerja dan hidup secara berkelompok. Bagi beliau, sifat-sifat ini perlu ada di dalam setiap peringkat organisasi dan ia sebenarnya akan mewujudkan konsep kefahaman dan kerjasama di kalangan ahli.
Elton Mayo juga menyatakan bahawa pengurus organisasi perlulah mempunyai sifat yang rasional, logik dan mantap dalam setiap tindakan berbanding dengan lain-lain ahli organisasi. Kemampuan ini perlu bagi mewujudkan organisasi yang unggul kerana ia dapat menzahirkan hasrat bekerjasama dalam organisasi demi kepentingan bersama diantara ahli dengan pihak pengurusan.
Namun begitu, pemikiran Elton Mayo kurang mendapat sambutan dan dikecam hebat oleh Ahli Sains Sosial dan Pihak Kesatuan Sekerja khasnya berkenaan pandangannya berkenaan perhubungan manusia dengan organisasi di zaman pertengahan.

3.2.3 Pemikiran Dan Teori Chester Barnard
Pemikiran ini telah dianggap sebagai perintis kepada teori moden tentang pengurusan organisasi. Ia lebih memberi penumpuan kepada pemilihan bagaimana kepuasan dapat dilahirkan diantara pihak pengurusan dengan pekerjanya.
Teori ini telah menggariskan perkara seperti berikut :-
i. Menyarankan supaya organisasi perlu bergerak bersama dengan cara mengurangkan konflik dan memberi keutamaan kepada kaedah penyelesaian persoaalan agar suasana kerjasama dapat diperkembangkan.
ii. Organisasi perlu bergerak berlandaskan prinsip moral dan etika dimana isu moral dijadikan asas utama dalam memberi khidmat kepada mayarakat dan faktor keuntungan bukan sebagai matlamat utama.
iii. Organisasi perlulah mempunyai matlamat yang berasaskan kepada prinsip untuk melahirkan sikap kerjasama yang erat diantara pihak pengurusan dengan ahlinya.
iv. Organisasi perlulah dianggap sebagai satu konsep kerjasama dan ia bersifat kolektif.
Kesemua konsep yang dinyatakan oleh Bernard ini berdasarkan prinsip bahawa kepentingan organisasi sebenarnya melebihi kepentingan individu. Pemikiran Bernard ini telah menimbulkan banyak kontroversi dan bagi menghadapi reaksi sedemikian beliau menyarankan setiap ahli organisasi haruslah mempunyai 2 persoanliti iaitu Personaliti Organisasi dan Personaliti Individu.

3.2.5 Kawalan Organisasi Terhadap Individu
Terdapat 5 cara bagi mencapai maksud kawalan organisasi terhadap individu iaitu :
i. Membuat Keputusan Secara Eksekutif
Bernard menyatakan bahawa perkembangan sesebuah organisasi berkait rapat dengan keputusan yang dibuat oleh ketua eksekutifnya. Jika dia membuat keputusan yang tidak direstui oleh ahli-ahlinya maka akan wujud anarki dalam pengurusan organisasinya.
ii. Indoktrinasi
Beliau mempercayai bahawa semua ahli organisasi perlu bertindak bersama untuk mencapai matlamat organisasinya.
iii. Keseimbangan antara Ganjaran Dengan Sumbangan
Beliau berpendapat bahawa setiap pekerja perlu memberi input kepada organisasi dan perlu diberi ganjaran sebaiknya. Ini adalah strategi bagi menimbulkan minat individu untuk bekerjasama dalam organisasi.

iv. Autoriti
Pihak atasan perlu mempunyai autoriti yang lebih jika dibandingkan dengan pihak bawahannya.
v. Kumpulan Tidak Farmal.
Ia bertujuan untuk berperanan sebagai satu entiti bagi mengawal individu dalam organisasi.

3.3 Teori Moden Perhubungan Manusia Dalam Pengurusan Organisasi
Selepas diperkenalkan dengan konsep perhubungan manusia dalam organisasi maka timbul pula konsep pemikiran berkenaan keperluan manusia dalam organisasi. Konsep keperluan ini telah timbul disebabkan oleh faktor-faktor persekitaran dalam perhubungan manusia dalam organisasi.
Bolman dan Deal (1984) menyatakan bahawa keperluan manusia digambarkan dalam bentuk anologi. Misalnya seorang petani perlu mengetahui keperluan sawah padinya seperti kombinasi air, baja, tanah yang sesuai, pencahayaan, suhu, racun dan sebagainya. Ia sama dengan manusia dimana manusia perlukan persekitaran hidup untuk berkembang.

Ibraham Maslow (1979) telah memulakan pemikiran yang mantap berkenaan keperluan manusia dalam organisasi (Rajah 1)

Maslow berpendapat bahawa keperluan diperingkat bawah perlu diberi perhatian. Namun begitu tahap kepuasan bergantung kepada individu. Walaubagaimanapun, terdapat juga beberapa percubaan untuk menilai kesahihan pemikiran Maslow berkenaan teori keperluan manusia (Alderfer,1972; Schneider dan Alderfer 1973). Namun begitu, kajian tersebut tidak berjaya membuktikan kesahihan pemikiran Maslow ini. Keperluan manusia dalam organisasi ini juga boleh menjadi motivasi kepada corak tindakan individu dalam organisasi.


3.3.1 Teori Motivasi Manusia
Frederick Herzberg dalam bukunya yang bertajuk “Work and The Natural Of Man” (1966) telah menghuraikan motivasi manusia dalam dunia pekerjaan. Terdapat 5 faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang itu untuk bekerja :-
i. Faktor Pencapaian
ii. Faktor Pengiktirafan
iii. Faktor Suasana Kerja
iv. Faktor Tanggungjawab
v. Faktor Kemajuan
Herzberg mengklasifikasikan kelima-lima faktor ini sebagai faktor perangsang yang dianggap sebagai faktor utama kepada minat seseorang itu untuk belajar. Namun begitu, terdapat juga 5 faktor bukan pemuas yang diklsifikasikan sebagai “faktor kesihatan” atau hygien factor iaitu :-
i. Dasar & Peraturan
ii. Penyeliaan
iii. Ganjaran atau gaji
iv. Perhubungan antara pekerja
v. Suasana pekerjaan.
Herzberg menyatakan bahawa faktor-faktor ini mempunyai kesan atau pengaruh yang terhad terhadap motivasi.

3.3.2 Strategi Pengukuhan Pengurusan Organisasi Melalui Tindakan Kemanusiaan
Fokus strategi pengukuhan ini tertumpu kepada unit individu, iaitu dari segi kekuatan, sikap dan tenaga individu dapat digemblengkan untuk mencapai matlamat organisasi. Kini organisasi telah menggunakan sumber yang banyak untuk pembangunan sumber manusia bagi menyelesaikan isu-isu yang berhubung antara majikan dengan pekerja.Tindakan melalui pembangunan sumber manusia telah lahir dalam pelbagai bentuk dan cara.Antara strategi dan tindakan popular yang telah diambil ialah:
i. Pengayaan kerja
ii. Pengurusan berpenyertaan
iii. Pendemokrasian organisasi
iv. Teori Z


3.3.3 Pengayaan Kerja
Strategi yang popular meningkatkan motivasi pekerja ialah melalui aktiviti dan program bercorak pengayaan kerja. Herzberg dalam bukunya Motivation to Work mengenalpasti faktor berikut boleh mengayakan minat dan peranan bekerja, iaitu:
i. Faktor-faktor berhubung dengan pencapaian. Sekiranya keadaan kerja dibentuk dengan matlamat pencapaian yang jelas bagi para pekerja, mereka akan faham kedudukan serta akan bertugas untuk mencapai matlamat tersebut.
ii. Faktor-faktor berhubung dengan pengiktirafan. Jika prestasi dan sumbangan pekerja diiktiraf oleh pihak pengurusan, maka motovasi pekerja akan meningkat, disamping mengurangkan konflik yang mungkin berlaku.
iii. Faktor-faktor yang berhubung dengan keadaan kerja. Jika kerja dijalankan dalam keadaan yang selesa, maka minat pekerjaan meningkat. Sebaliknya, jika kerja dijalankan dalam keadaan yang menyusahkan, menyulitkan serta mengongkong pekerja, maka motivasi pekerja akan menurun.
iv. Faktor-faktor yang berhubung dengan kemajuan. Motivasi parapekerja akan meningkat sekiranya mereka dapat melihat arah kemajuan kerja mereka dalam organisasi tersebut dengan jelas. Sebaliknya, jika kemajuan kerjaya mereka, seperti kenaikan pangkat tidak jelas, maka sumbangannya terhadap produktiviti organisasinya adalah terhad.
v. Faktor-faktor yang berhubung dengan pembelajaran. Jika pengetahuan atau kepakaran pekerja tidak dikayakan melalui kursus dan lawatan sambil belajar serta pengalaman yang baharu, maka minat dan prestasi kerja mereka akan menurun. Sebaliknya, jika pekerja didedahkan dengan pengetahuan, teknologi atau state of art yang terbaharu, rangsangan diri mereka untuk terus bertugas akan meningkat.


Terdapat juga faktor yang mengancam prestasi dan motivasi pekerja. Faktor-faktor tersebut adalah seperti berikut:
i. Dasar organisasi. Jika pengurusan melaksanakan dasar pentadbiran yang terlampau ketat, prestasi dan sumbangan pekerja akan terbatas.
ii. Sistem penyeliaan yang dibentuk oleh pihak pengurusan. Penyeliaan yang terlampau ketat akan mengongkong kreativiti pekerja.
iii. Ganjaran dan gaji. Minat pekerja akan bertambah jika gaji dan ganjaran, seperti bonus sesuai dan memadai dengan sumbangan dan produktiviti yang diberikan oleh pekerja.
iv. Keadaan kerja. Jika keadaan kerja, ganjaran dan kebajikan pekerja tidak memuaskan dan tidak mencukupi, pekerja mungkin memberi sumbangan yang terhad.

3.3.4 Pengurusan Berpenyertaan
Merupakan strategi yang memberi peluang yang luas kepada pekerja memilih dan membuat keputusan tentang cara mereka bekerja. Penyertaan yang luas di kalangan pekerja dalam pengurusan boleh membawa kesan positif dan negatif:
i. Peluang penyertaan mewujudkan peningkatan moral dan produktiviti pekerja (Blumberg, 1969).
ii. Menimbulkan masalah dan kesan negative kerana mengubah sistem pengurusan yang mungkin tidak dipersetujui oleh banyak pihak.
Kajian Argyris dan Schon (1974) dan Bolman (1975) mendapati bahawa pengurusan berpenyertaan lebih merupakan satu mitos dan bukannya satu realiti. Hasil kajian mereka mendapati bahawa konsep pengurusan berpenyertaan dilaksanakan tidak begitu serius, kerana pihak pengurusan atasan jarang-jarang mahu melepaskan kuasa membuat keputusan kepada pihak bawahan.

3.3.5 Pendemokrasian Organisasi
Merupakan satu sistem pengurusan yang memberi peluang yang luas kepada pekerja untuk peranan yang penting dalam proses pembuatan keputusan.Ujikaji menunjukkan produktiviti pekerja menurun pada peringkat awal pelaksanaan konsep ini tetapi dalam jangka panjang menunjukkan produktiviti meningkat. Para pengurus memandang sistem ini sebagai ancaman terhadap kuasa dan kepentingan mereka.

3.3.6 Teori Z
Diasaskan oleh warga Amerika-Jepun, William Ouchi untuk menyelesaikan masalah yang dihadapi industri Amerika Utara disebabkan persaingan daripada industri Jepun. Pembentukan tenaga manusia melalui teori Z ini dilakukan melalui beberapa tahap.
i. Tahap pertama ialah pembentukan falsafah dan matlamat organisasi yang dijadikan panduan dan pegangan seluruh ahli organisasi.
ii. Tahap kedua ialah menguji kesesuaian ahli-ahli dengan budaya dan sistem yang dibentuk.

3.4 Kesimpulan
Bab ini telah membicarakan perspektif pemikiran dan teori yang berlandaskan ciri dan pembangunan manusia untuk menyelesaikan masalah dalam pengurusan organisasi. Walaubagaimanapun, ianya telah menimbulkan kritikan yang antaranya ialah nilai dan norma yang dikemukakan lebih tertumpu kepada nilai golongan menengah dan atasan masyarakat serta jarang-jarang berlandaskan nilai pekerja dan golongan bawahan.
Walaupun terdapat kelemahan, namun perspektif teori ini telah digunakan dengan meluas dalam pembentukan dan pembangunan pengurusan organisasi. Golongan teori perhubungan manusia mencari penyesuaian antara kehendak individu dengan struktur organisasi. Apabila penyesuaian ini lemah, maka motivasi pekerja akan kurang dan seterusnya dapat menimbulkan kehampaan, konflik, pertentangan dan juga sabotaj. Banyak strategi telah difikirkan dan digunakan bagi menyelesaikan ancaman dan masalah tersebut seperti pengayaan kerja, pengurusan berpenyertaan, pendemokrasian organisasi dan teori Z.

SOALAN PERBINCANGAN DAN RANGKA JAWAPAN

1. Menurut Bolman dan Deal (1984), kenapa teori rasional dan struktur perlu dikritik?
2. Terangkan lima perkembangan dunia yang telah menukar corak pemikiran?
3. Terangkan andaian-andaian pemikiran ahli-ahli teori perhubungan manusia?

RUJUKAN
Argyris, C., 1970. Intervention Theory and Method. Reading, Mass.:Addison-Wesley.
Benis, W.G., 1996. Changing Organizations. New York: McGraw-Hill.
Bolman, L. dan Deal, T., 1984. Modern Approaches to Understanding and Managing
Cohen, M.D. dan March, J.G., 1974. Leading and Ambiguity: The American College President. New York:Mcgraw-Hill.
Fayol, H., 1949. General and Industrial Management. (C. Sotours, Trans.) London: Pitman (originally published 1919).
Herzberg, F., 1996. Work and The Nature of Man. Cleveland, Ohio: World.
Maslow, A.H., 1970. Motivation and Personality. New York: Harper and Row (edisi kedua)
McGregor, D., 1960. The Human Side of Enterprise. New York: McGraw-Hill.
Organizations. San Francisco: Basic Books.
Shein, E.H., 1969. Process Consultation. Reading, Mass.: Addison-Wesley.
Taylor, F.W., 1911. The Principles of Scientific Management. New York: Harper & Row.